PERENCANAANSUMBER DAYA MANUSIA

PERENCANAAN

SUMBER DAYA MANUSIA

 

1. BATASAN
   

   Perencanaan adalah unit manajemen karena semua kegiatan organisasi yang bersangkutan didasarkan kepada rencana tersebut. Werther dan Davis (1989) membuat batasan human resources planning (HRP) yakni : systematically forcast an organization's future demand for, and supplay of, employess. Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu perencanaan yang sistematik tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan atau pasokan tentang pekerja (karyawan), sehingga akan mempunyai perencanaan yang baik dalam rekruitmen, seleksi, pengembangan tenaga, dan kegiatan-kegiatan lain.
   

   Batasan lain menyebutkan bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan (demand) bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang, dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Dari batasan ini, sekurang-kurangnya ada empat kegiatan dalam perencanaan sumber daya manusia :
   

   1. Persediaan sumber daya manusia pada saat ini.
      
   2. Peramalan (perkiraan) suplai dan permintaan sumber daya manusia.
      
   3. Rencana untuk menambah tenaga kerja yang bermutu.
      
   4. Berbagai prosedur pengawasan dan evaluasi untuk memberikan umpan balik kepada sistem.
      

   
    

   
    

   Keuntungan-keuntungan yang dapat ditarik dari perencaan sumber daya manusia itu antara lain sebagai berikut :
   

   1. Mengefektifkan penggunaan sumber daya manusia.
      
   2. Menyesuaikan kegiatan tenaga kerja dengan tujuan organisasi.
      
   3. Membantu program penarikan tenaga dari bursa atau pasaran tenaga kerja secara baik.
      
   4. Pengadaan tenaga kerja baru secara ekonomis.
      
   5. Dapat mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia.
      
   6. Mengembangkan sistem manajemen sumber daya manusia.
      

   
    

   1. PERMINTAAN SUMBER DAYA MANUSIA
      

   Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan organisasi itu untuk waktu yang akan datang. Ramalan kebutuhan akan sumber daya ini bukan sekadar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas.
   

   Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain sebagai berikut :
   

• Lingkungan eksternal
  
  • Ekonomi
    
  • Sosial politik dan budaya
    
  • Hukum dan peraturan-peraturan
    
  • Perkembangan ilmu dan teknologi
    
  • Persaingan antarorganisasi
    
    • Organisasi (internal)
      
      • Rencana-rencana pengembangan
        
      • Anggaran atau pembiayaan-pembiayaan
        
      • Desain organisasi
        
      • Perluasan usaha
        

  
   

  • Persediaan karyawan
    
    • Karyawan yang akan pensiun
      
    • Pengunduran diri pensiun
      
    • Kematian
      

Peramalan (forcast) kebutuhan sumber daya manusia secara logis dibagi menjadi tiga, yaitu :

• Peramalan permintaan sumber daya manusia :
  
  • Jangka panjang :
    
    • Rencana strategis
      
    • Kependudukan
      
    • Ekonomi
      
    • Kecenderungan teknologi
      
    • Kecenderungan sosial
      
  • Jangka pendek :
    
    • Jadwal produksi/anggaran
      
    • Pencegahan diskriminasi
      
    • Pemindahan/penutupan
      
• Peramalan persediaan sumber daya manusia :
  
  • Persediaan sekarang
    
  • Tingkat produktivitas
    
  • Tingkat pergantian tenaga
    
  • Tingkat ketidakhadiran
    
  • Tingkat perpindahan antar pekerja
    
• Perlakuan atas sumber daya manusia :
  
  • Pengangkatan
    
  • Pelatihan
    
  • Manajemen karier
    
  • Program produktivitas
    
  • Pengurangan tenaga
    

 

 

• Teknik-Teknik Peramalan
  

Untuk meramalkan kebutuhan (permintaan) sumber daya manusia dapat menggunakan berbagai teknik peramalan yang sudah ada. Pada dasarnya ada tiga kelompok teknik peramalan, yaitu :

• Teknik-teknik ramalan ahli, yaitu :
  
• Teknik Delphi
  
• Survei ahli secara formal
  
• Keputusan informasi dan segera
  
• Teknik kecenderungan (trend), yang terdiri dari :
  
• Analisis statistik
  
• Rasio produktivitas
  
• Ekstrapolasi
  
• Indeksasi
  

  c. Teknik yang lain :
  

• Analisis anggaran dan perencanaan
  
• Model-model komputer
  
• Analisis usaha baru
  
• Analisis beban kerja
  
• Pendekatan normatif
  
  • Teknik
    Ramalan Ahli
    

      Ramalan ini tergantung dari estimasi para ahli tentang kebutuhan sumber daya manusia. Dasar ramalan ini sangat sederhana yakni para ahli (manajer) percaya bahwa dengan meningkatkan beban kerja karyawan dalam organisasinya, maka logikanya menambah jumlah karyawan.
  

  • Teknik Delphi
    

  Estimasi atau ramalan ini didasarkan pada kebutuhan kelompok ahli (manajer). Kemudian bagian sumber daya manusia berfungsi sebagai penengahan dalam arti menyimpulkan berbagai pendapat kemudian melaporkan kepada para ahli. Selanjutnya berbagai pendapat kemudian melaporkan kepada para ahli. Selanjutnya melakukan survei setelah menerima umpan balik tersebut. Demikian selanjutnya sampai para ahli mencapai konsensus.
  

  • Analisis Kecenderungan
    

  Metode yang paling sederhana untuk analisis kecenderungan ini adalah ekstrapolasi dan indeksasi. Metode ekstrapolasi ini mendasarkan pada tingkat perubahan di masa lalu, kemudian mendapat prediksi untuk kebutuhan yang akan datang. Sedangkan indeksasi adalah mengestimasi kebutuhan yang akan datang dengan menggunakan indeks perkembangan.
  

  • Analisis Anggaran dan Perencanaan
    

  Didasarkan pada anggaran dan rencana organisasi. Hal ini berarti bahwa anggaran organisasi ini mempunyai otoritas untuk menambah karyawan. Data ini ditambah pula dengan pertimbangan-pertimbangan ekstrapolasi perubahan-perubahan persediaan karyawan, misalnya pensiunan, ke luar dari pekerjaan.
  

  • Model-Model Komputer
    

  Dengan memperhitungkan faktor-faktor internal dan eksternal organisasi, para ahli dapat membuat berbagai simulasi komputer.
  

  • Pendekatan Normatif
    

  Didasarkan pada struktur organisasi perusahaan departemen atau bagian. Asumsi pendekatan struktur yang harus dipenuhi adalah bahwa struktur organisasi mencerminkan semuakegiatan operasional organisasi atau perusahaan.
  

  
   

1. PENGADAAN (SUPLAI) SUMBER DAYA MANUSIA
   

• Perkiraan Suplai Internal
  

Perkiraan suplai internal ini memperkirakan jumlah tenaga yang ada dan mengevaluasi kemampuan para karyawan pada saat ini.

Perkiraan suplai ini ada tiga teknik atau cara, yaitu :

1. Investarisasi Sumber Daya Manusia

    Menghitung jumlah sumber daya yang ada pada saat ini, membuat daftar kemampuan dan keterampilan setiap karyawan dan jenis-jenis keterampilan yang belum dimiliki oleh karyawan. Investarisasi kemampuan ini akan menghasilkan dua klasifikasi, yaitu bukan manajer (skill inventories), kemampuan manajer (management inventories).

 

1. Bagan Penempatan (Replacement Charts)
   

Bagan penempatan adalah suatu penyajian secara visual dan skematis tentang penggantian karyawan dan pengisian lowongan pekerjaan. Bagan ini dapat menunjukkan karyawan mana yang telah siap dan perlu untuk dipromosikan, membantu manajemen puncak untuk memvisualisasikan jalur-jalur karier alternatif bagi karyawan, serta untuk membantu perencanaan sumber daya manusia dalam organisasi.

1. Analisis Markov
   

Di dalam sistem kepegawaian terdapat lima pergantian atau perubahan yang dialami oleh karyawan, yaitu pindah, naik pangkat, turun pangkat, keluar dan perubahan kemampuan akibat pendidikan/pelatihan. Dari analisis perubahan-perubahan yang trejadi pada tahun-tahun sebelumnya dapat dihasilkan suatu pola tertentu, dan oleh Markov dapat dipakai untuk memproyeksikan suplai karyawan atau sumber daya manusia pada waktu yang akan datang.

• Perkiraan Suplai Eksternal
  

Ekstimasi eksternal harus memperhatikan kecenderungan kependudukan dan sikap masyarakat terhadap organisasi yang bersangkutan. Analisis suplai eksternal sumber daya manusia ini didasarkan pada informasi, antara lain dari iklan-iklan media massa, publikasi-publikasi, bursa tenaga kerja, lembaga-lembaga pendidikan, pelatihan, dll.

 

1. SISTEM PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
   

Terdiri dari empat kegiatan yang saling berkaitan, yaitu :

1. Inventarisasi persediaan sumber daya manusia
   

Yaitu menelaah dan menilai sumber daya manusia yang ada atau tersedia saat ini (tentang jumlahnya, kemampuannya, keterampilannya dan potensi pengembangannya), serta menganalisis penggunaan sumber daya sekarang ini.

• Perkiraan (peramalan) sumber daya manusia
  

Melakukan prediksi atau taksiran kebutuhan (permintaan) dan penawaran (suplai) sumber daya manusia di waktu yang akan datang, baik jumlah (kuantitas) maupun kualitasnya.

• Penyusunan rencana sumber daya manusia
  

     Memadukan kebutuhan (permintaan) dengan penawaran (suplai) sumber daya manuisia melalui rekruitmen (penarikan), seleksi, pelatihan, penempatan, pemindahan, promosi dan pengembangan.

• Monitoring dan evaluasi
  

     Untuk memberikan umpan balik terhadap pencapaian tujuan sasaran perencanaan sumber daya manusia, perlu disusun rencana monitoring dan evaluasi serta indikator monitoring dan evaluasi tersebut.